#<근로계약서 미작성 근로자…퇴사시 급여는 어떻게?> <부모가 미성년자 월급 대리 수령?...월급을 상품권으로 주겠다?>
사장과 근로자는 구두 계약만 맺고 일하기로 하는 경우가 많다.그런데 일한지 3주째 접어드는 때 사장은 입사 당시 약속 받았던 연봉보다 낮춰 계약하자는 황당한 얘기를 한다.퇴사를 결정하고 사장은 근로계약서를 작성하지 않았으니 최저시급으로 급여를 산정하겠다 한다.이때,급여 제대로 받을 수 있을까?또한 미성년자 부모가 월급을 대리수령 하겠다고 하는데 부모에게 지급해도 되는가?코로나로 매출 부진을 겪은 회사가 월급 일부를 자체 공급하는 상품권으로 주어도 되는가?근로계약서 미작성 근로자…퇴사시 급여는 어떻게?부모가 미성년자 월급 대리 수령?...월급을 상품권으로 주겠다?등을 포스팅 한다.
1.근로계약서 미작성 근로자…퇴사시 급여는 어떻게?
❶근로계약서 미작성은 불법이며 근로계약서 작성에 대한 책임은 근로자가 아닌 사업주에게 있으며, 이에 따라 사업주는 반드시 서면으로 근로계약서 작성 후 근로자에게 교부하는 것이 원칙이다.
❷근로계약서를 서면으로 작성토록 한 이유는 계약에 있어 사용자와 근로자의 불필요한 오해 및 분쟁을 방지하기 위해서다.
❸다만 올해 1월5일부터 근로기준법 개정에 따라 전자근로계약서로도 근로계약을 체결할 수 있다.
▲근로계약서 작성 프로그램을 이용해 작성하거나 작성된 근로계약서를 전자화해 저장한 경우다.
❹만약 사용자가 근로계약서를 서면으로 체결·교부하지 않을 경우 500만원 이하의 벌금이 부과된다.
▲기간제나 단시간 근로자의 경우도 마찬가지다.
❺비록 서면으로 근로계약서를 교부받지 못했더라도,노사 상호간 동의가 이뤄졌다는 점에서 구두 계약 역시 효력을 지니기 때문에 입사시 사장으로부터 약속받은 연봉에 준해 근무한 기간만큼의 급여를 받을 수 있다.
❻사측이 일방적으로 연봉을 깎겠다고 해도, 근로조건에 대한 근로자의 동의가 없기 때문에 유효하다고 볼 수 없다.
▲참고로 임금 계산 방법은 월급여액을 해당하는 달 일수로 나눈 뒤, 여기에 근로일수를 곱하면 된다.
❼아직도 현장에선 근로계약서를 작성하지 않는 사례도 적지 않은 것이 현실이나 현행 근로기준법 제17조에는 근로계약서에 담겨야 할 근로조건을 명시하고 있는데 이는 임금, 소정근로시간, 휴일, 유급휴가 등이다.
❽구체적으로 법정 근로시간인 주 40시간 내 하루 근무 시간, 4시간30분과 8시간에 1시간 이상의 휴게시간, 시급·주급·월급 금액, 상여금, 가족수당·자격증 수당, 근무일 및 주휴일의 요일 ,임금 지급일자와 지급 방법등이 근로계약서에 들어가야 한다.
❾근로기준법은 근로계약서의 작성일 또는 작성 기한을 별도로 정하고 있지 않으므로 근로계약서는 반드시 입사 당일 체결해야 되는 것은 아니지만 근로계약서를 미작성한 상태로 퇴사하거나,근로계약서 미작성 기간이 꽤 길 경우 고용노동부에 신고하면 과태료를 부과 받게 된다.
❿또한,입사 후 시차를 두고 작성한 계약서의 효력은 근로계약은 계약서 작성 시기와 관계없이 근로자가 실제 일을 시작한 날부터 효력이 발생한다.
⓫다만 근로계약을 체결했다고 모든 근로조건이 유효한 것은 아니며 근로기준법이 정하고 있는 미달하는 조건으로 근로계약을 맺었다면 해당 조건은 무효가 된다.
▲그렇다고 근로 계약 자체가 없어지는 것은 아니다. 근로계약은 여전히 유효하다.
⓬이 밖에 근로계약서에 포함됐더라도 효력이 발생하지 않는 규정도 있다.
▲예컨대,근로자가 근로계약 불이행 시 사용자에게 위약금을 지급하기로 하거나 근로자가 계약 불이행으로 손해발생 여부에 관계없이 사용자에게 일정액의 손해배상액을 지급하기로 약정한 규정 등은 근로계약서에 포함됐더라도 효력이 발생하지 않는다.
2.부모가 미성년자 월급 대리 수령?...월급을 상품권으로 주겠다?
❶임금 지급에도 별도 방법이 있나 싶지만 임금을 어떻게 지급하느냐에 따라 근로자에게 불이익이 될 수 있으므로 열악한 근로자의 지위 보호하기 위해 임금을 지급하는 방식에 대해 근로기준법은 상세히 규정하고 있다.
▲가령 임금의 일부만을 지급하게 되면 나머지를 받지 못해 회사에서 계속 근로를 할 수밖에 없고 이는 강제 근로에 해당할 수 있다.
❷근로기준법 제43조 제1항은 사업주가 임금을 통화(통화불)로 직접(직접불) 근로자에게 그 전액(전액불)을 지급하도록 하고 있고 또 제43조 제2항에는 임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜(정기불)를 정해 지급토록 명시해 임금 지급의 원칙은 이와 같이 크게 4가지다.
❸통화불의 원칙은 근로자의 생활에 불안정성을 야기할 수 있으므로 회사 제품이나 주식, 어음 등으로 급여를 지급하는 것을 금지하는 것이다.
❹이 원칙에 따라 모든 급여는 국내법에 따라 강제통용력이 있는 통화로 지급해야 한다.
▲근로기준법이 국내에 적용되는 만큼 국내에 통용되는 통화로 임금을 지급해야 한다는 의미다.
▲예외도 있다. 통화불의 원칙은 법령·단체협약에 특별한 규정이 있는 경우를 예외로 두는데, 선원법에 의한 선원 임금 등이 이에 해당하며 선원의 경우 이동이 동반되는 만큼 기항지에서 통용될 수 있는 외화로 급여를 받을 수 있도록 한 것이다.
❺다만,성과급과 복리후생 수단에 속하는 사택·식사 제공 등은 원칙적으로 임금이 아니라는 점에서 주식이나 현물 등으로 지급할 수 있다.
❻직접불 원칙은 노동을 제공한 근로자 외 제3자에게 임금을 지급하는 것을 금지하는 규정이다.
▲이에 따라 근로자의 친권자 등 법정대리인에게 임금을 지급하거나 노조에 임금을 지급하는 경우 모두 이 원칙에 어긋난다.
▲가령 미성년 근로자의 친권자가 법정대리인임을 내세워 급여를 요구해도 허용되지 않으므로 미성년자에게 직접 주어야 한다.
▲다만,대리인이 일정한 법적 권한을 갖고 있다면 사자는 '심부름꾼'에 가까워 결정 권한을 행사할 수 없으므로 근로자의 사자에 대해서도 급여를 지급할 수 있다.
❼다수 기업이 이 같은 방식을 취하고 있는 근로자가 지정한 은행에 근로자 본인 명의 계좌로 입금하는 경우는 가능하다.
❽근로기준법은 임금채권을 양도할 수 있도록 했지만, 추심권은 여전히 근로자가 갖도록 했다.
▲양도하더라도 사용자는 근로자에게 임금을 직접 지급해야 하며 근로자가 이를 제3자에게 주는 방식이어야 한다.단 근로자의 임금이 압류된 경우 채권자에 대한 직접 지급은 허용한다.
❾직접불 원칙 역시 예외는 있다.
▲질병·사고 등으로 인한 결근 시 근로자 요청에 의한 가족에게 지급, 근로자가 동의한 은행 계좌로 지급, 근로자 사망 시 민법상 상속권자에게 지급 등이 예외 규정에 속한다.
❿전액불은 근로자에게 임금 전액을 지급하도록 한 원칙이다.
▲이에 따라 근로자에 대한 채권·불법행위 등으로 발생한 손해배상청구권으로 사용자의 일방적 상계를 허용하지 않는다.
▲상계란 일종의 채권·채무를 대등하게 소멸시키는 것인데, 이는 근로자의 의사가 있는 경우만 허용한다.
⓫근로자가 임금을 포기할 수 있는 경우는 임금채권이 발생했을 때 근로자의 명시적인 동의가 있는 경우로 제한된다.
▲임금에서 합법적으로 공제가 가능한 경우는 민사상 또는 국세징수법에 따른 압류나 소득세법·건강보험법 등 법에 의한 공제, 노조 조합비 등이다.
⓬압류 가능한 범위는 급료·연금·봉급·상여금 등 급여채권의 절반이지만, 근로자의 최저 생계를 위해 월 185만원을 제한 금액에 대해서만 압류할 수 있다.
⓭정기불 원칙은 매월 1회 이상 특정일에 급여를 지급하고, 취업규칙에 이 같은 내용을 명시하도록 한 것으로, 여기에 명시된 날짜는 바뀔 수 없다.
⓮이 같은 원칙이 적용되지 않는 경우는 출근 성적에 따라 지급하는 정근수당이나 일정 기간 계속 근무에 대해 나오는 근속 수당, 상여금 등이 해당한다.